Assédio moral cresce 22% na Justiça do Trabalho e acende alerta para empresas
A Justiça do Trabalho recebeu, em 2025, 142.828 novos processos de assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. Nos casos de assédio sexual, o crescimento foi ainda mais expressivo: 12.813 novas ações trabalhistas, alta de 40% na comparação com 2024.
No mesmo período, as varas do trabalho, os tribunais regionais e o TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgaram 141.955 processos relacionados ao tema, demonstrando o volume significativo de demandas envolvendo violência e abuso no ambiente profissional.
As condutas abusivas podem ocorrer de forma isolada ou repetida. Elas se manifestam tanto de maneira direta, com humilhações públicas, gritos, acusações e insultos, quanto de forma indireta, por meio de práticas organizacionais que afetam de maneira desproporcional determinados grupos ou trabalhadores.
Não há exigência de vínculo hierárquico para a configuração do assédio: as situações podem ocorrer entre colegas, entre chefias e subordinados e até mesmo envolver terceiros, como clientes ou usuários de serviços.
Para a advogada trabalhista Paula Borges, especialista em Direito do Trabalho, o aumento das ações não significa necessariamente uma explosão de conflitos. “O crescimento expressivo das ações revela menos uma escalada da violência e mais uma ampliação da consciência social sobre o que é considerado abuso no ambiente laboral”, afirma.
Segundo ela, o cenário impõe uma mudança de postura das empresas. “Não basta possuir um código de ética formal. A jurisprudência tem valorizado a adoção de medidas concretas de prevenção, canais efetivos de denúncia e atuação rigorosa diante de relatos. O combate ao assédio deixou de ser apenas uma pauta reputacional e passou a integrar a gestão estratégica de riscos trabalhistas.”
Possíveis avanços
Apesar de o assédio moral ainda não ser tipificado como crime no Brasil, ele pode motivar demissão por justa causa do agressor.
A vítima também pode recorrer à chamada rescisão indireta chamada “justa causa do empregador” prevista no artigo 483 da CLT, quando há falta grave da empresa. Nesse caso, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.
No setor público, o assediador pode responder a processo administrativo disciplinar com base na Lei 8.112/1990. Já o assédio sexual é considerado crime, podendo gerar responsabilização tanto na esfera penal quanto na trabalhista.
O advogado trabalhista Hugo Luiz Schiavo avalia que o avanço das ações já impacta o planejamento empresarial. Segundo ele, a Justiça do Trabalho já consolidou o entendimento de proteção à parte vulnerável.
“A simples existência do código não é suficiente, é necessário o comprometimento da alta administração das organizações, a viabilização de canais seguros de denúncia e a apuração justa e rigorosa de casos, que resultem em punições exemplares, se for o caso”, ressalta.
Na avaliação do especialista, o desafio é, antes de tudo, cultural. “É preciso haver regras simples e claras sobre as condutas permitidas e proibidas no ambiente de trabalho livre de assédio, o treinamento e a atualização deve ser periódico.”
Fonte: noticias.r7.com
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